Afwijzing van de vakantieaanvraag

Een werkgever mag een vakantieaanvraag van de werknemer alleen afwijzen als gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat daar sprake van is. Het gaat dan om de situatie waarin het inwilligen van het verzoek tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt, die niet op een andere manier kan worden opgevangen.

De gevolgen van die verstoring moeten daarbij worden afgewogen tegen de gevolgen van het niet inwilligen van het verzoek voor de werknemer. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de situatie waarin, in een seizoensbedrijf, werknemers hun vakantie willen opnemen tijdens de seizoenspiek of de situatie waarin een klein bedrijf gesloten zou moeten worden, omdat niet in vervanging kan worden voorzien.

De werkgever moet de afwijzing van een vakantieaanvraag binnen twee weken schriftelijk aan de werknemer kenbaar maken. Doet hij dat niet binnen deze termijn? Dan staat de vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer vast.

Zonder toestemming van de werkgever op vakantie gaan

Wat nu als een werkgever een vakantieaanvraag binnen de gestelde termijn afwijst en de werknemer toch op vakantie gaat? Dan kan dit de werknemer duur komen te staan. Dit blijkt onder meer uit een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Wat was het geval? Een werknemer boekte zijn vakantie voordat hij toestemming aan zijn werkgever had gevraagd. Enkele maanden later vroeg hij schriftelijk om deze toestemming. De werkgever weigerde omdat hij de werknemer in die periode niet kon missen en er onvoldoende ervaren collega’s waren om de werkzaamheden van werknemer uit te voeren. Naar het oordeel van het hof had de werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat er sprake was van gewichtige redenen.

Werkgever bevestigde de weigering van de vakantieaanvraag schriftelijk aan de werknemer en waarschuwde de werknemer dat als hij toch op vakantie zou gaan, dit gevolgen zou hebben voor (de voortzetting) van het dienstverband.

Werknemer ging toch op vakantie, waarop de werkgever de werknemer op staande voet ontsloeg. Het hof oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven. Het hof nam daarbij in aanmerking dat de werknemer uitdrukkelijk was gewaarschuwd voor de consequenties als hij wel op vakantie zou gaan.

Tot slot

Bent u werkgever of werknemer en heeft u vragen over deze blog of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan gerust contact met mij of mijn collega’s van de sectie Arbeidsrecht op.