De hoofdregel

Volgens de wet moet een opzegging in principe tegen het einde van de maand plaatsvinden. Voor werknemers geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Voor werkgevers is de termijn afhankelijk van de duur van het dienstverband: bij minder dan vijf jaar is dat één maand, tussen vijf en tien jaar twee maanden, tussen tien en vijftien jaar drie maanden en vanaf vijftien jaar vier maanden. Afwijken van deze termijnen mag, maar alleen als dat schriftelijk is vastgelegd. Daarbij geldt dat de opzegtermijn van de werknemer nooit langer mag zijn dan zes maanden en dat de opzegtermijn van de werkgever minimaal het dubbele moet zijn van die van de werknemer. Bij cao kan van deze hoofdregel worden afgeweken.

Het gaat vaak mis, twee voorbeelden

Hoewel deze hoofdregel duidelijk lijkt, gaat het heel vaak nog mis en wordt voor beide partijen een gelijke langere opzegtermijn of alleen voor de werknemer een verlengde opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Heel regelmatig zien wij in arbeidsovereenkomsten bepalingen als: ‘Zowel werknemer als werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden.’ of ‘Voor werknemer geldt een opzegtermijn van twee maanden.’ zonder dat voor de werkgever een opzegtermijn is vermeld. 

Welke opzegtermijn geldt dan?

De Hoge Raad is duidelijk: als je de opzegtermijn voor de werknemer verlengt, moet je ook schriftelijk vastleggen wat de opzegtermijn voor de werkgever is. Doe je dat niet, dan kan de werknemer het beding vernietigen.

In het eerste voorbeeld (een verlengde opzegtermijn die voor beide partijen even lang is) kan de werknemer kiezen: hij kan de werkgever aan de verlengde opzegtermijn houden of hij kan zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van één maand. In het tweede voorbeeld (alleen een verlengde opzegtermijn voor de werknemer) kan de werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van een maand opzegtermijn. In het tweede voorbeeld geldt voor de werkgever overigens niet automatisch de ‘dubbele opzegtermijn’.

Let op: geldt er een CAO? Dan moet de opzegtermijnen uit die cao worden gevolgd.

Kortom: voorkom verrassingen

Een langere opzegtermijn kan nuttig zijn, maar regel het goed. Zet beide termijnen duidelijk in de arbeidsovereenkomst. Zo voorkom je dat een werknemer toch binnen een maand vertrekt.

Heb je vragen over opzegtermijnen of wil je jouw contracten laten checken? Neem contact op met mij of met een van mijn collega’s van de sectie arbeidsrecht!