Verplichtingen voor werkgevers

• Werkgevers moeten ervoor zorgen dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd.
• Werkgevers moeten sollicitanten informeren over het startsalaris of de ‘bandbreedte’ daarvan. Dat moeten werkgevers doen in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek.
• Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun huidige salaris of het salaris dat zij eerder verdienden.
• Werkgevers moeten werknemers desgevraagd informatie geven over hun individuele beloningsniveau en over het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
• Werkgevers moeten werknemers informeren over de criteria die worden gehanteerd om het beloningsniveau en de beloningsontwikkeling te bepalen (bijvoorbeeld individuele prestaties, ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit). Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn.
• Werkgevers met ten minste 100 werknemers moeten voldoen aan een (openbare) rapportageverplichting.

Rapportageverplichting

Op grond van deze rapportageverplichting moeten werkgevers verslag gaan uitbrengen aan de bevoegde nationale autoriteit (welke dat gaat zijn is nog niet bekend) over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers moeten deze gegevens uiterlijk op 7 juni 2031 voor het eerst opgeven en daarna om de drie jaar.

Werkgevers met 150 tot en met 249 werknemers moeten deze gegevens uiterlijk op 7 juni 2027 voor het eerst opgeven en daarna om de drie jaar.

Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten deze gegevens uiterlijk op 7 juni 2027 voor het eerst rapporteren en daarna elk jaar.

Beloningsevaluatie

Blijkt uit de beloningsrapportage een verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen mannen en vrouwen van ten minste 5%, kan de werkgever dit verschil niet rechtvaardigen op basis van objectieve en genderneutrale criteria en heeft de werkgever het verschil niet binnen zes maanden verholpen, dan moet de werkgever samen met de vakbonden een beloningsevaluatie uitvoeren. Deze beloningsevaluatie moet binnen een redelijke termijn leiden tot de opheffing van beloningsdiscriminatie op grond van gender, in het bijzonder door corrigerende maatregelen te treffen.

Schade als gevolg van ‘beloningsdiscriminatie’

Lijdt een werknemer schade als gevolg van beloningsdiscriminatie, dan moet deze schade volledig worden vergoed. Niet alleen moeten achterstallige beloning en daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura alsnog worden voldaan, ook moet compensatie plaatsvinden voor het verlies van kansen en voor immateriële schade, zoals het leed door ‘onderwaardering van verrichte werkzaamheden’.

Praktische tips

Hoewel het ten minste nog drie jaar duurt voordat voor het eerst opgave moet worden gedaan doen werkgevers er verstandig aan om nu al na te denken over het ‘loontransparantiebeleid’ en te anticiperen op de nieuwe verplichtingen. Een paar praktische tips:

1. Evalueer het sollicitatie- en beloningsbeleid

Beoordeel of het sollicitatiebeleid moet worden aangepast. Beoordeel ook of het beloningsbeleid transparant genoeg is en onderzoek of er sprake is van een verschil in gemiddelde beloning tussen mannen en vrouwen en, als daarvan sprake is, of dit te rechtvaardigen valt op basis van objectieve en genderneutrale criteria.

2. Bepaal de vervolgstappen

Pas, indien nodig, het sollicitatiebeleid en het beloningsbeleid aan en maak een plan hoe de werknemers te informeren en de vereiste rapportages op te maken.

3. Houd rekening met mogelijke compensatie

Houd er rekening mee dat werknemers compensatie kunnen vorderen indien sprake is van een te groot en niet te rechtvaardigen verschil in beloning. Compenseer de werknemers in kwestie eventueel alvast om hogere kosten in de toekomst te voorkomen.

Tot slot

Zodra wet is aangepast berichten wij je natuurlijk weer. Mocht je nu al vragen hebben over de richtlijn, neem dan contact op met mij of met mijn collega’s van de sectie Arbeidsrecht.